03 Mag Il Contratto a Termine dopo il Jobs Act

LA VECCHIA NORMATIVA SUI CONTRATTI A TERMINE
Storicamente, il sistema normativo italiano ha sempre posto al centro il contratto di lavoro a tempo indeterminato.

La stabilità del posto di lavoro è stato uno dei pilastri su cui si è fondato il diritto del lavoro italiano. La legge sui licenziamenti, lo Statuto dei Lavoratori e tante altre riforme approvate nel corso della storia repubblicana, hanno costantemente cercato di porre al centro il diritto del lavoratore ad avere un posto di lavoro fisso e stabile. Proprio in quest’ottica, la normativa sui contratti a tempo determinato ha sempre visto il lavoro a termine come un’eccezione, consentendo al datore di lavoro di farvi ricorso solo in casi tassativamente elencati dalla legge e per un periodo limitato.
In passato, infatti, il contratto a tempo determinato poteva essere stipulato solo in presenza di una “causa” ben precisa e per un periodo massimo di 24 mesi prorogabili di ulteriori 12 mesi, il tutto per un totale di 36 mesi (24 + 12).
Eventuali violazioni di legge, come l’illegittima apposizione del termine o l’illecita successione di contratti a tempo determinato, sono sempre state severamente punite addirittura con la conversione in contratto di lavoro a tempo indeterminato ab origine.
Paletti così rigidi alla libertà dell’imprenditore erano posti a tutela del cosidetto “posto fisso” e contro la precarietà.

LE RECENTI MODIFICHE DI LEGGE
Negli ultimi anni, una serie di riforme approvate con il dichiarato intento di rendere più semplice e flessibile l’accesso al lavoro a termine, hanno completamente cambiato le carte in tavola.
Al D.lgs. n. 368/01 che aveva timidamente aperto ai contratti a tempo determinato, hanno poi fatto seguito, nel giro di pochissimo tempo, ben tre riforme – Legge 183/10 (c.d. “Collegato Lavoro”), Legge 92/12 (c.d. “Legge Fornero”) e Legge n. 78/14 (c.d. “Jobs Act” del Governo Renzi) – che lette nel loro insieme hanno sostanzialmente “liberalizzato” l’uso dei contratti a termine, in barba ad ogni discorso sulla cosidetta “lotta al precariato”.
La normativa che ne viene fuori, pur confermando a parole che “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”, altera il quadro di riferimento e svuota in parte di significato il principio poc’anzi enunciato.

CONTRATTO A TERMINE “ACAUSALE”
Dal 21 Marzo 2014, giorno di entrata in vigore del c.d. “Jobs Act” del Governo Renzi, le imprese hanno facoltà di stipulare liberamente contratti di lavoro a tempo determinato, senza indicare alcuna causale. Cade, dunque, un vero e proprio tabù. Il datore di lavoro può oggi ricorrere al lavoro a termine sulla base di una semplice scelta imprenditoriale. Cambia, di fatto, la struttura stessa del mercato del lavoro alla luce di una normativa che consente il ricorso libero e sistematico al contratto a tempo determinato.
Oggi, gli unici limiti effettivi che l’imprenditore deve, per legge, rispettare, hanno carattere puramente formale e sono, precisamente:

– Il limite di durata massima del rapporto di lavoro a tempo determinato, che nel complesso non può superare i 36 mesi;

– Il limite della percentuale massima di lavoratori a termine.

LIMITE DI DURATA DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Oggi come in passato, resta il termine di 36 mesi complessivi. C’è, però, un cambiamento radicale rispetto alla previgente normativa: prima, infatti, il limite massimo di 36 mesi poteva essere raggiunto prorogando una solo volta il contratto a termine per 12 mesi. Era possibile, quindi, al massimo stipulare un contratto a termine di 24 mesi e prorogarlo per ulteriori 12 mesi, così da raggiungere la soglia di 36 mesi complessivi (24+12). Oggi non è più così.
Resta il limite di 36 mesi complessivi, ma il datore di lavoro ha la possibilità di prorogare il contratto a termine per ben 8 volte, senza alcun motivo preciso.
Ci troviamo, dunque, di fronte ad un paradosso. Il legislatore pare quasi “invitare” l’imprenditore a stipulare contratti a termine della durata di 4 mesi, prorogabili di 4 mesi in 4 mesi per ben 8 volte, sino al raggiungimento della fatidica soglia di 36 mesi complessivi!!!
Cosa ancor più grave, scaduto il termine di 36 mesi, non è dato comprendere per quale assurda ragione l’imprenditore dovrebbe scegliere di assumere stabilmente il lavoratore nella propria azienda, rinunziando alla comoda possibilità di assumere nuovamente a termine un’altra persona e decidendo liberamente ogni 4 mesi se tenerla o mandarla via.
Insomma, in nome della crisi e nella speranza di migliorare provvisoriamente le statistiche sul tasso di disoccupazione, si da un vero e proprio “schiaffo” alla lotta alla precarietà, lasciando il lavoratore in balia delle scelte del datore di lavoro.

LIMITE PERCENTUALE
L’unico limite concreto al potere dell’imprenditore è rappresentato dall’obbligo di non assumere un numero di lavoratori a termine che ecceda il limite del 20% dell’organico complessivo. Dunque, un lavoratore a termine ogni cinque dipendenti.
Nel silenzio della legge è ragionevole supporre che la soglia percentuale rispetto all’organico complessivo debba essere rispettata al momento di ciascuna proroga o rinnovo. Circa le sanzioni prevista in caso di violazione del limite, la dottrina maggioritaria propende per la conversione in contratto a tempo indeterminato.

IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
E’ bene ricordare che per effetto della “Riforma Fornero”, il lavoratore che voglia citare in giudizio il proprio datore di lavoro per questioni attinenti la legittimità del termine apposto al contratto o la nullità del termine stesso, deve necessariamente impugnare il contratto a termine nei 120 giorni successivi la sua cessazione. L’onere di impugnazione è previsto a pena di decadenza, nel senso che elasso il termine di 120 giorni non è più possibile impugnare e, conseguentemente, procedere in giudizio.
Sempre a pena di decadenza, nei 180 giorni successivi la data di impugnazione del contratto a termine, è necessario depositare il ricorso giudiziario presso la cancelleria del competente Tribunale. Attenzione, dunque, a non far decorrere infruttuosamente il termine qualora si vogliano concretamente far valere i propri diritti dinanzi al Giudice del Lavoro.
Ad ogni buon conto, in un sistema normativo così farraginoso e mutevole, è sempre opportuno evitare il “fai da te” e rivolgersi tempestivamente ad un avvocato esperto nel settore del diritto del lavoro.

Avv. Ferdinando D’Ambrosio