03 Mag Licenziamento Verbale ed il Nuovo Art. 18

Il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro risolve unilateralmente il rapporto lavorativo. Perchè il licenziamento sia legittimo, è necessario che il datore di lavoro segua delle regole ben precise. 

Dal punto di vista sostanziale, è neccessario che il licenziamento sia sorretto da una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Da un punto di vista formale, è invece necessario che il datore di lavoro intimi il licenziamento per iscritto, rispettando tempi e modalità di comunicazione previsti dalla legge a garanzia del lavoratore.
Il lavoratore, che ritenga di esser stato illegittimamente licenziato, ha 60 giorni di tempo per impugnare il licenziamento. Tale termine decorre dalla data in cui il licenziamento viene comunicato al lavoratore, a prescindere da se sia stato o meno concesso un termine di preavviso.
Dal giorno in cui il lavoratore impugna il licenziamento, decorre un ulteriore termine di 180 giorni per procedere al deposito in Tribunale dell’eventuale ricorso giudiziale. Come è dato vedere, si tratta di tempi molto stretti ed è bene attivarsi immediatamente qualora ci si voglia opporre ad un presunto abuso da parte del proprio datore di lavoro.

Quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo?
E’ bene sapere che le conseguenze di un licenziamento illegittimo non sono sempre uguali.
Anzi, variano e di molto in base a tutta una serie di criteri stabiliti dalla legge in ragione del numero di dipendenti occupati dall’azienda e del tipo di licenziemento intimato.
Oggi, con l’entrata in vigore del c.d. “Jobs Act”, esiste addirittura, a parità di casi e condizioni, una distinzione ulteriore tra lavoratori assunti prima del 7 Marzo 2015 e lavoratori assunti dopo tale data. Insomma, un quadro normativo talmente complesso da rendere difficile l’interpretazione del caso specifico anche a fior di professionisti esperti nel settore del diritto del lavoro.
L’unico aspetto su cui le recenti riforme legislative hanno posto un qualche chiarimento è forse il caso del licenziamento verbale.

Cosa fare in caso di licenziamento orale
Il licenziamento verbale, o orale che dir si voglia, si verifica quando il datore di lavoro si limita a licenziare il lavoratore verbalmente, senza comunicargli alcun atto formale per iscritto.
La legge impone all’azienda di comunicare per iscritto il licenziamento al proprio dipendente, pena l’inefficacia dello stesso. Il licenziamento orale, dunque, non produce alcun effetto e non interrompe, nella sostanza, il rapporto di lavoro in essere tra le parti. Il datore di lavoro deve, pertanto, continuare a pagare regolarmente le retribuzioni al lavoratore sino a che non proceda a licenziare per iscritto nelle forme previste dalla legge il suo dipendente.
Secondo la Giurisprudenza maggioritaria, non è necessario che il lavoratore impugni nei 60 giorni il licenziamento orale, ma, a parer di chi scrive, è certamente opportuno. E’ opportuno anche che nella suddetta impugnativa il lavoratore metta a disposizione la propria forza lavoro, dichiarando di essere stato allontanato dal datore ed auspicando in una ripresa immediata dell’attività lavorativa.
In tal modo, oltre ad evitare improbabili quanto dannose oscillazioni giurisprudenziali ed a mettere una certa pressione sull’azienda, si evita anche che il datore di lavoro possa eventualmente “rigirare la frittata” contestando al lavoratore addirittura un’assenza ingiustificata!

Le conseguente del licenziamento verbale: una tutela reintegratoria “piena”
Le conseguenze derivanti dal licenziamento verbale sono ora espressamente disciplinate dal 1° comma dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato dalla Riforma Fornero e dal c.d. Jobs Act.
Il Giudice del Lavoro, accertata l’illegittimità del licenziamento verbale intimato, applica la c.d. tutela reintegratoria piena di cui all’art. 18, 1° comma dello Statuto dei Lavoratori. Di conseguenza, il lavoratore ha diritto a:

– essere reintegrato nel posto di lavoro con conseguente pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data di licenziamento sino a quella di effettiva reintegra;

– ottenere un congruo risarcimento per il danno patito in misura non inferiore ad un minimo di cinque mensilità di retribuzione;

– ottenere il versamento di tutti i contributi maturati dal licenziamento alla reintegra;

– in alternativa alla reintegra può optare per un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione.

Siamo, dunque, di fronte ad una forma di tutela molto forte che garantisce in modo efficacie il lavoratore da qualunque possibile abuso.

Avv. Ferdinando D’Ambrosio